PwC-Studie: Vergütung im öffentlichen Sektor muss transparenter werden
PwC veröffentlicht wieder die Studie zur Vergütung der Geschäftsführung im öffentlichen Sektor. Die Umsatzgröße wird dabei als einer der Hauptfaktoren für die Vergütungshöhe identifiziert. Im Fokus der diesjährigen Studie steht insbesondere die Gestaltung der betrieblichen Altersversorgung.
Um im Wettbewerb um gefragte Talente zu bestehen, ist die Vergütung ein entscheidender Faktor für Unternehmen in öffentlicher Hand. Zu diesem Ergebnis kommt die Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft PwC Deutschland (PwC) mit ihrer diesjährigen Studie zur Vergütung in öffentlichen Unternehmen 2024 – Geschäftsführung und Vorstand. Die aktuelle Erhebung umfasst 165 Unternehmen für das Vergütungsjahr 2023. Untersucht wurden neben der Ziel- und Ist-Direktvergütung der Anteil der variablen Vergütung sowie weitere Nebenleistungen. Für die Vergütungshöhe ausschlaggebend sind dabei vor allem zwei Faktoren: die Funktion innerhalb der Geschäftsführung sowie die Umsatzgröße. „Die Kommunikation im Unternehmen sollte nicht beim Thema Vergütung enden“, sagt Petra Raspels, Partnerin und Co-Lead Workforce Transformation bei PwC Deutschland. „Zum einen stärkt Transparenz die interne Mitarbeitendenbindung, zum anderen sind Unternehmen mit einem passenden Vergütungssystem attraktiver für externe Fachkräfte.“
Von Petra Raspels, Arne Ferbeck, Jörn Grey und Carolina Jahn
Navigation zur Chancen- und Lohngleichheit: Das DEI Readiness Assessment
Die Bedeutung von Diversity, Equity & Inclusion (DEI) ist heute größer denn je. In einer Zeit, in der soziale Gerechtigkeit und Chancengleichheit zu den entscheidenden Faktoren für den Unternehmenserfolg gehören, ist es unerlässlich, sich aktiv mit diesen Themen auseinanderzusetzen.
In der 27. Global CEO Survey von PwC gaben bereits 30 % der CEOs an, dass ohne eine Kursänderung das eigene Unternehmen in den nächsten zehn Jahren nicht mehr tragfähig sein wird. Zusätzlich bringt die neue Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) weitere regulatorische Anforderungen mit sich. Unternehmen sind nun verpflichtet, umfassend über soziale Belange als Teil ihrer Nachhaltigkeitsstrategie zu berichten. Die CSRD fordert hierbei insbesondere detaillierte Offenlegungen zu den Maßnahmen, die Unternehmen zur Förderung von Diversität und Gleichberechtigung ergreifen. Um diesen regulatorischen Anforderungen sowie den gesellschaftlichen Erwartungen zu entsprechen, können die verschiedenen Methoden des DEI Readiness Assessment angesetzt werden. Die Methoden unterstützen Sie sowohl bei einer nachhaltigen Kulturveränderung als auch bei der Positionierung als Vorreiter im Bereich DEI.
Das DEI Readiness Assessment ist ein strukturierter Prozess, der aus drei wesentlichen Schritten besteht, welche im Folgenden genauer beleuchtet werden. Im ersten Schritt, der Status Quo-Analyse, werden bestehende Erfolge und Herausforderungen erfasst und klare Ziele definiert. Die Gehaltsanalyse mit dem Equal Pay Analyzer folgt, um geschlechtsspezifische Lohnunterschiede aufzudecken und die Lohngerechtigkeit zu optimieren. Darüber hinaus ermöglicht die Inclusion Survey wertvolle Einblicke in die Perspektive der Mitarbeitenden, um eine inklusive Unternehmenskultur zu fördern.
Von Petra Raspels, Carolina Jahn und Laetitia Arndt
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