Digitale Arbeitsverträge und effizientere Prozesse – endlich von den Fesseln der Schriftform bei Arbeitsverträgen befreit?
Der Gesetzgeber schickt sich an, 2024 den Weg für schlankere Abläufe und eine modernere Arbeitsweise im Personalbereich freizumachen. Damit gilt es, die richtigen Weichenstellungen für Personalverantwortliche vorzubereiten.
Das Nachweisgesetz (NachwG) aus dem Jahr 1995 führte lange ein Schattendasein und war vorrangig Experten bekannt. Denn der Arbeitsvertrag als solcher unterliegt keiner Form. Die Schriftform für den Vertrag wird erst bedeutsam, wenn einzelne Vertragsbestandteile (z. B. zur Befristung oder für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot), die zwingend der Schriftform bedürfen, vereinbart werden sollen. Mit Ausbruch der COVID-19-Pandemie stellten daher eine Vielzahl an Personalabteilungen in Kenntnis des fehlenden Schriftformbedarfes für den Arbeitsvertag auf digitale Dokumente und Prozesse um. Eine Entwicklung, die dauerhaft zu einer Entlastung hätte führen können, auch wenn im Laufe der Pandemie nicht wenige Unternehmen zu einer ergänzenden Papierform zurückkamen. Ab Sommer 2022 schien mit der Entlastung aber erst einmal wieder Schluss zu sein, da durch die Novelle des NachwG das Personalwesen drohte, langfristig der als steinzeitlich empfundenen Schriftform verpflichtet zu bleiben. In Umsetzung der EU-Richtlinie 2019/1152/EU legte der deutsche Gesetzgeber nämlich jedem Arbeitgebenden die Verpflichtung auf, die (noch im Katalog erweiterten) wesentlichen Vertragsbedingungen eines Arbeitsverhältnisses aufzuzeichnen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmenden auszuhändigen, soweit sie sich nicht bereits aus einem schriftlich abgeschlossenen Arbeitsvertrag ergeben. Die Nichterteilung oder Verletzung der Schriftformnachweise stellt seitdem auch erstmals eine Ordnungswidrigkeit dar, § 4 NachwG.
Von Dr. Nicole Elert und Sebastian Schepp
Kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei der Einführung von KI?
Das Arbeitsgericht Hamburg sorgte Anfang 2024 mit einer der ersten Entscheidungen zu KI für Aufsehen, in der es entschied, dass keine Mitbestimmung des Betriebsrates bei der Nutzung von ChatGPT bestehe.
Worum ging es?
Ein Unternehmen erlaubte mittels einer Richtlinie seinen Mitarbeitenden, dienstlich ChatGPT zu nutzen, wobei es für den dienstlichen Gebrauch vorgab, dass ChatGPT nur in der Browser-Version und mittels eines privaten Accounts der Mitarbeitenden zu nutzen war. Eine Einbindung des Betriebsrats erfolgte nicht. Im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes wehrte sich der Betriebsrat gegen die Zulassung der Nutzung von ChatGPT ohne seine Beteiligung. Er vertrat u.a. die Auffassung, dass im Rahmen der dienstlichen Nutzung von ChatGPT eine Leistungs- und Verhaltenskontrolle der Mitarbeitenden durch das Unternehmen möglich sei. Insofern bedürfe es zwingend der Zustimmung des Betriebsrates aufgrund seines Mitbestimmungsrechtes nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
Das Arbeitsgericht Hamburg lehnte ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates in Bezug auf § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG jedoch u.a. mit dem Argument ab, dass eine Leistungs- und Verhaltenskontrolle ausgeschlossen war, da ChatGPT nicht arbeitgeberseitig auf den Computern der Mitarbeiter installiert, sondern lediglich die dienstliche Nutzung auf der Basis privater Accounts erlaubt wurde. Insofern fehle es an der Zugriffsmöglichkeit des Unternehmens auf die für eine Überwachung des Arbeitsverhaltens notwendigen Nutzerdaten der Mitarbeitenden. Das Unternehmen könne beispielsweise nicht nachverfolgen, wann welcher Mitarbeiter wie lange und mit welchem Anliegen ChatGPT genutzt habe.
Von Dr. Nicole Elert und Malte Schönfeld
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