„Headhunter“kosten sind Teil des unternehmerischen Risikos – eine Erstattungsklausel im Arbeitsvertrag ist kein rechtlich zulässiges Mittel für eine Mitarbeiterbindung
Unternehmen in Deutschland fällt es zunehmend schwer, qualifiziertes Personal zu finden und zu halten. Dabei entspricht längst nicht jede Maßnahme, die auch der Fluktuation entgegenwirken soll, den rechtlichen Anforderungen.
Im Recruitingprozess fallen nicht selten Kosten für Dienstleistende der Personalvermittlung an. Ebenso häufig versuchen Unternehmen, eine Bleibefrist zu vereinbaren und unter dem Aspekt der Reduzierung der Fluktuation die neu eingestellten Arbeitnehmenden an diesen Kosten bei einem aus ihrer Sicht zu vorzeitigen Ausscheiden zu beteiligen. So musste auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) sich am 20. Juni 2023 mit der Frage befassen, wie weit „Retention Management“ eigentlich gehen darf. Das BAG entschied in diesem Zusammenhang, dass eine arbeitsvertragliche Klausel unwirksam sei, nach der ein Arbeitnehmender verpflichtet sein soll, dem Arbeitgebenden eine für das Zustandekommen seines Arbeitsvertrags an einen Dritten – z. B. einen Headhunter – gezahlte Vermittlungsprovision zu erstatten, wenn der Arbeitnehmende das Arbeitsverhältnis vor Ablauf einer vereinbarten Bleibefrist durch Eigenkündigung beende.
Die Entscheidung
Der Arbeitgebende wandte für die Vermittlung des Arbeitnehmenden knapp EUR 6.700,00 Kosten für den Headhunter auf, wovon er zwei Drittel von dem Arbeitnehmenden nach dessen Eigenkündigung ersetzt verlangte. Das BAG urteilte, dass der Arbeitgebende die an den Headhunter gezahlte Provision nicht auf den Arbeitnehmenden abwälzen könne. Dies gelte selbst dann, wenn dieser nach Vertragsschluss innerhalb kurzer Zeit wieder kündige. Eine solche vertragliche Vereinbarung würde den Arbeitnehmenden entgegen den Geboten von Treu und Glauben im Sinne des § 307 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch unangemessen benachteiligen.
Von Dr. Nicole Elert
Die HR-Funktion selbst wird sich neu erfinden (müssen) – eine der entscheidenden Transformationen in deutschen Unternehmen heute
Mangelndes Engagement der Mitarbeitenden kostet Unternehmen weltweit 7,8 Billionen Dollar. Die HR-Funktion ist eine derjenigen Funktionen im Unternehmen, die dies mitverändern und zu einem Paradigmenwechsel beitragen kann. Weg von einer nach innen gerichteten Dienstleistungsorganisation hin zum Entwickler und Treiber der Mitarbeitendenerfahrung im gesamten Unternehmen, wodurch HR aktiv positiven Einfluss auf die Wertschöpfung und Produktivität im Unternehmen nimmt.
Die heutigen noch vorherrschenden Strukturen der HR-Funktion, die oft starr und auf traditionelle HR-Produkte ausgerichtet sind, sind dafür nicht mehr geeignet. Zu häufig geht der Blick nach „innen“ auf das eigene Tagesgeschäft. Der Blick nach „außen“ auf die eigenen „Kunden“ im Unternehmen – die Mitarbeitenden – und deren Erfahrungen – Experience – mit der HR-Funktion rückt zu oft noch in die hintere Reihe.
Im Laufe der Jahre ist für viele Mitarbeitende die Arbeitsumgebung und Interaktion mit HR zudem durch eine Vielzahl von eingeführten Systemen, Anwendungen und Informationsquellen und Selfserviceangeboten zunehmend komplexer geworden und manchmal auch nicht mehr handhabbar. Bereits der Zugriff auf HR-Informationen und -Dienstleistungen kann eine echte Herausforderung darstellen.
Von Dr. Nicole Elert und Sebastian Gemeinhardt
© 2017 - 2024 PwC. All rights reserved. PwC refers to the PwC network and/or one or more of its member firms, each of which is a separate legal entity. Please see www.pwc.com/structure for further details.
